Konraad a Cégépítő Blog

Érdekességek, tippek trükkök a menedzsment világából

Jónéhány cégvezetőt hallottam már panaszkodni: “nálunk többet kapnak a kollégák mint máshol, mégsem iparkodnak, mégsem becsülik meg a helyzetüket nálunk

És valóban, átnézve a fizetési listákat, az éves jutalmakat vagy bónuszokat az adott cég átlagon felül fizetett. Csakhogy a munkatársak nem teljesítettek átlagon felül.

Problémaként lefordítva úgy fogalmaznám: hiába emeljük a munkatársaknak kifizetett pénzt, nem érjük el, hogy ezzel arányosan jobbak lesznek.

Mi lehet ennek az oka, és hogyan érdemes a pénzt ösztönzőként használni?

Federick Herzberg az egyik leghíresebb, menedzsmenttel foglalkozó pszichológus a pénzt úgynevezett higiénés tényezőként azonosítja. Azt érti ezalatt, hogy önmagában nem ösztönöz többletteljesítményre ha valaki több pénzt kap de azonnal elégedetlenséget vált ki ha kevesebbet.

Érdekes, pedig azt gondolnánk, hogy a több pénzzel jobb életünk van…és ki ne szeretne jobb életet. Mégsem ösztönöz?

“ Többet fizetek, mint amit máshol kapnának, mégsem dolgoznak úgy, ahogy kellene...ha pedig számonkérem őket megsértődnek, miért cseszegetem őket. Olyan is van, aki egyszerűen kilép”

A legtöbben megtapasztaltuk már az élményt: odafigyelünk, költünk a munkatársakra mégis úgy érezzük, nem nyújtanak annyit, amennyit várunk tőlük. Nem jó érezni, hogy nincs arányban az, amit beleteszünk azzal az igyekezettel, elkötelezettséggel amit cserébe kapunk tőlük.

Hogyan lehet ebből kiverekedni?

Mindenekelőtt a pénz szerepét érdemes tisztázni.

A témával foglalkozó mérvadó kutatások szerint: a pénzbeli juttatás növelése messze nem vált ki arányos növekedést a dolgozók ekötelezettségében. (Bővebben: T. Prezumic: Does money really affect motivation? A review of the research, HBR.org 2013 április)

Más szóval hiába fizetek az embereknek lényegesen többet mint korábban vagy akár mint a versenytársaim, nem várhatom, hogy ezzel arányosan az elkötelezettségük is lényegesen nagyobb lesz.

Ennek összetett okai vannak, de leegyszerűsítve azt mondhatjuk:

Ha valaki több pénzt kap, vagy minden évben megkapja a jutalmat, azt beépíti az elvárásai közé. Ha egyszer csak nem kap, akkor azt igazságtalanságnak éli meg. Ahogy a motiváció kutató Herzberg mutatott rá: a pénz egy“elégedetlenségi faktor”. Ha megvan, az nem növeli az elégedettséget de ha nincs, az növeli az elégedetlenséget.

Másodszor, még a menedzsment irodalom is hajlamos összemosni két dolgot: a munkahelyi elégedettséget és az ösztönzést.

A munkahelyi elégedettség ahhoz kell, hogy az emberek inkább az én cégemben dolgozzanak, mint a versenytásnál. De attól, hogy szeretnek nálam dolgozni, még nem fognak 120%-on pörögni.

Az ösztönzés viszont éppen erről szól: ösztönzőkkel a kollégák többet megtesznek, többet kihoznak magukból, mint ösztönzők nélkül. Itt nem az a cél, hogy elégedett legyen a munkahellyel (az alapfeltétel) hanem az, hogy cselekedjen. Többet, jobban, gyorsabban proaktívabban, stb.

 Mind a kettőre szükség van, de eltérő okból és eltérő eszközöket is igényelnek.

A cikkben a utóbbival foglalkozunk: mivel érhető el, hogy a kollégák többet kihozzanak magukból…

 

"...lassan közeledik az év vége. Nézem az árbevételi számokat. Nem rossz, de mit mondjak, lehetnének jobbak. Ami azt illeti, volt már jobb évünk. Valahogy fel kellene pörögni kicsit, nem csak most, hanem úgy általában.

De mit tegyek? Lépjek az értékesítők sarkára? Őn azt mondják, ugyanúgy hajtanak mint eddig. Vegyek fel plusz embert? De nem vagyok benne biztos, hogy be fogja hozni a költségét. Vagy indítsak el egy nagy kampányt? Hirdessek? Pont ez hozna be hirtelen egy csomó új vevőt?..."

Melyikünk ne tépelődött volna már hasonló kérdéseken vállalkozói pályafutása során? Sokat segítene ilyenkor, ha valami "jel" megmutatná mibe érdemes leginkább ölnünk a pénzt és az energiát.

Varázsgömb ugyan nincs (az ezotévés jövőbelátó csapat sem tudta megjósolni, hogy meg fogják szüntetni a műsorukat) - 

de mégis, nagyon könnyű kiépíteni egy olyan jelzőrendszert, amiből látjuk mit kell tenni a fentihez hasonló helyzetben...

A legtöbb vállalkozás életében előbb-utóbb eljön az idő, amikor vezetőket kell kinevezni. Szükség lesz valakire, aki mindennapi szinten irányítja a folyamatokat, kiadja a feladatokat a kollégáknak és gondja van rá, hogy minden rendben menjen.

Mi szokott ilyenkor a legkézenfekvőbb lenni?  

Kiválasztjuk a már tapasztalt vagy jól teljesítő munkatársakat. Hiszen ők "ismerik a dörgést", meg tudnak mutatni mindent az újaknak, látják, ha valami nincs rendben, "nem lehet őket átverni". Ha könnyen szót értünk velük és úgy érezzük számíthatunk rájuk, ők ideális jelöltek...

...van akinél ez egyből beválik, mások viszont a csalódnak: "hiába van a vezető, mégis minden az én nyakamban van"

Embereket irányítani, a cég egy-egy területét vezetni ugyanis teljesen más dolog, mint kitűnően ellátni egy (vagy akár több) munkakör feladatait. Teljesen más képességek is kellenek hozzá.

Nem elég jó szakembernek lenni ahhoz, hogy valaki jó vezető legyen. Sőt, nem is feltétlenül a legjobb szakrmber a jó választás a vezetői pozícióra.

Nézzük minek kell meglennie a vezetőben, hogy rá tudjuk bízni egy terület mindennapi irányítását...

Egy kedves ügyfelünknél így fakadtak ki a kollégák: „Nem kapunk semmilyen pozitív visszajelzést. Csak leszúrást. Ha valamit pluszban megcsinálok, annak először örülnek, de aztán természetessé válik, és onnantól már az az alapelvárás. Nagyon nyomasztó“

Más:

Egy amerikai iskolában kísérletképpen eltörölték az évközi osztályzást. Kizárólag "megfelelt" és "nem felelt meg" értékeket lehetett szerezni. Az eredmény az lett, hogy visszaesett az egész osztály teljesítménye. Miért?

Akik eddig nem feleltek meg a vizsgákon ezután sem lettek jobbak - rájuk nézve nem változott semmi.

A a rosszabb és közepes tanulók viszont megörültek a dolognak: „Ezentúl nem lesz megkülönböztetés“ Eddig készültek ugyan, de volt aki lustaságból, volt aki másért nem tudott úgy teljesíteni, mint a jó tanulók. Most, hogy nincs osztályzás, elég belőni a megfelelt szintet, és ugyanott leszek, ahol a jótanulók...ez vagy sikerült, vagy nem.

A jó tanulók viszont gyorsan elvesztették a motivációjukat. Minek hajtsanak, ha ugyanolyan megítélés alá esnek, mint a rossz tanulók?

Nagyjából ez megy végbe a cégben is, ha nincs rendszeres teljesítmény mérés és visszajelzés.

Nincs motiváció a kiemelkedő teljesítményre, ha ugyanolyan megítélés alá esik, mint a gyengébb teljesítés. Mi értelme hajtani, ha nincs látható eredménye.