Konraad a Cégépítő Blog

Érdekességek, tippek trükkök a menedzsment világából

Amit nem mérsz, azt nem tudod javítani” tartja a mondás.

Ezzel együtt, sok kisebb vagy közepes vállalatnál vannak gondban azzal, hogyan mérjék a teljesítményt. Pár üzlettársból vagy kollégából álló cégnél még mindenki rálát mindenre, de 10 fős létszám felett ez hatványozottan kezd nehezedni.

Hogy a kontroll fontos dolog, azt jelzik a próbálkozások: egy kedves ismerősöm sokáig egy monitor elé szegezve követte, hogy mit csinálnak a munkatársak a fal túloldalán. Másik barátom pedig a céges autók GPS adataiból próbálta kikövetkeztetni, hogy az értékesítő kollégák rendben teszik-e a dolgukat.

A próbálkozások ellenére sok növekvő cégben nem mérik a teljesítményt, vagy azt olyan módszerekkel teszik, amivel maguk a tulajdonosok sem elégedettek. Egyszerűen azért, mert nem vezet olyan mértékű fejlődéshez, javuláshoz, amit szeretnének.

dashboardA teljesítmény menedzselése részben azért okoz nehézséget, mert a mérést a legtöbben valamiféle műszerhez társítják. A műszer mutatója pontosan jelzi a “szintet” és ha pirosba kerül, akkor ott gond van. Erre a társításra csak ráerősítenek az IT fejlesztők “műszerfalakat” előállító rendszerei.

Természetesen fontos, hogy lássuk a vállalati mutatókat de számos esetekben ettől még nem lesz egyértelmű, hogy mit kell tennünk a javulás érdekében. Néha pedig még el is veszünk a túl sok információban.

Úgy vélem ezek a mutatók jók arra, hogy megmutassák hol tart a cég pénzügyi-számviteli értelemben: túl sok a készlet, az értékesítési cél alatt vagyunk stb. De keveset segítenek abban, mit és hogyan változtassanak egyes kollégák annak érdekében, hogy előrébb jusson a cég.

Amint a vállalat kinövi a “családias” méretet, előjön a probléma: hogyan fognak az újonnan érkező “idegen” emberek olyan elánnal dolgozni, mint a már ott lévő családtagok vagy barátok.

Ilyenkor természetes a késztetés: őrizzük meg a családias légkört, ne váljunk mi is olyan “lelketlen” nagyvállalattá, amilyennek a nagyvállalatokat képzeljük.

Jönnek is a szokásos ötletek:

...maradjunk rugalmasak a munkaidőben, engedjünk az igényeknek,

...engedjük hogy a kollégák dolgozzanak be otthonról vagy máshonnan

...ne kérjük formálisan számon őket

...és lehetőleg tartsunk rendhagyó céges bulit, mint a Wall Street farkasában

..legyen csocsó, playstation, minigolf, kanapé

...a vezetők pedig kapjanak vagány telefont és vagány autót

A legtöbben kipróbáljuk és valahogy mégis azt tapasztaljuk, hogy a kollégák mindettől “nem teszik jobban oda magukat”, nem dolgoznak olyan erőbedobással, mint várnánk.

Néhány ügyfelem egyenesen úgy fogalmazott, hogy “elkényelmesedtek az emberei” vagy “nem értékelték, hogy ezerszer jobb dolguk van náluk, mint a versenytársaknál

Csodálkozunk, pedig majdnem száz éve tudjuk, hogy a munkakörülményeknek egyszerűen nincs közvetlen hatása a teljesítményre.

Jónéhány cégvezetőt hallottam már panaszkodni: “nálunk többet kapnak a kollégák mint máshol, mégsem iparkodnak, mégsem becsülik meg a helyzetüket nálunk

És valóban, átnézve a fizetési listákat, az éves jutalmakat vagy bónuszokat az adott cég átlagon felül fizetett. Csakhogy a munkatársak nem teljesítettek átlagon felül.

Problémaként lefordítva úgy fogalmaznám: hiába emeljük a munkatársaknak kifizetett pénzt, nem érjük el, hogy ezzel arányosan jobbak lesznek.

Mi lehet ennek az oka, és hogyan érdemes a pénzt ösztönzőként használni?

Federick Herzberg az egyik leghíresebb, menedzsmenttel foglalkozó pszichológus a pénzt úgynevezett higiénés tényezőként azonosítja. Azt érti ezalatt, hogy önmagában nem ösztönöz többletteljesítményre ha valaki több pénzt kap de azonnal elégedetlenséget vált ki ha kevesebbet.

Érdekes, pedig azt gondolnánk, hogy a több pénzzel jobb életünk van…és ki ne szeretne jobb életet. Mégsem ösztönöz?

“ Többet fizetek, mint amit máshol kapnának, mégsem dolgoznak úgy, ahogy kellene...ha pedig számonkérem őket megsértődnek, miért cseszegetem őket. Olyan is van, aki egyszerűen kilép”

A legtöbben megtapasztaltuk már az élményt: odafigyelünk, költünk a munkatársakra mégis úgy érezzük, nem nyújtanak annyit, amennyit várunk tőlük. Nem jó érezni, hogy nincs arányban az, amit beleteszünk azzal az igyekezettel, elkötelezettséggel amit cserébe kapunk tőlük.

Hogyan lehet ebből kiverekedni?

Mindenekelőtt a pénz szerepét érdemes tisztázni.

A témával foglalkozó mérvadó kutatások szerint: a pénzbeli juttatás növelése messze nem vált ki arányos növekedést a dolgozók ekötelezettségében. (Bővebben: T. Prezumic: Does money really affect motivation? A review of the research, HBR.org 2013 április)

Más szóval hiába fizetek az embereknek lényegesen többet mint korábban vagy akár mint a versenytársaim, nem várhatom, hogy ezzel arányosan az elkötelezettségük is lényegesen nagyobb lesz.

Ennek összetett okai vannak, de leegyszerűsítve azt mondhatjuk:

Ha valaki több pénzt kap, vagy minden évben megkapja a jutalmat, azt beépíti az elvárásai közé. Ha egyszer csak nem kap, akkor azt igazságtalanságnak éli meg. Ahogy a motiváció kutató Herzberg mutatott rá: a pénz egy“elégedetlenségi faktor”. Ha megvan, az nem növeli az elégedettséget de ha nincs, az növeli az elégedetlenséget.

Másodszor, még a menedzsment irodalom is hajlamos összemosni két dolgot: a munkahelyi elégedettséget és az ösztönzést.

A munkahelyi elégedettség ahhoz kell, hogy az emberek inkább az én cégemben dolgozzanak, mint a versenytásnál. De attól, hogy szeretnek nálam dolgozni, még nem fognak 120%-on pörögni.

Az ösztönzés viszont éppen erről szól: ösztönzőkkel a kollégák többet megtesznek, többet kihoznak magukból, mint ösztönzők nélkül. Itt nem az a cél, hogy elégedett legyen a munkahellyel (az alapfeltétel) hanem az, hogy cselekedjen. Többet, jobban, gyorsabban proaktívabban, stb.

 Mind a kettőre szükség van, de eltérő okból és eltérő eszközöket is igényelnek.

A cikkben a utóbbival foglalkozunk: mivel érhető el, hogy a kollégák többet kihozzanak magukból…

 

"...lassan közeledik az év vége. Nézem az árbevételi számokat. Nem rossz, de mit mondjak, lehetnének jobbak. Ami azt illeti, volt már jobb évünk. Valahogy fel kellene pörögni kicsit, nem csak most, hanem úgy általában.

De mit tegyek? Lépjek az értékesítők sarkára? Őn azt mondják, ugyanúgy hajtanak mint eddig. Vegyek fel plusz embert? De nem vagyok benne biztos, hogy be fogja hozni a költségét. Vagy indítsak el egy nagy kampányt? Hirdessek? Pont ez hozna be hirtelen egy csomó új vevőt?..."

Melyikünk ne tépelődött volna már hasonló kérdéseken vállalkozói pályafutása során? Sokat segítene ilyenkor, ha valami "jel" megmutatná mibe érdemes leginkább ölnünk a pénzt és az energiát.

Varázsgömb ugyan nincs (az ezotévés jövőbelátó csapat sem tudta megjósolni, hogy meg fogják szüntetni a műsorukat) - 

de mégis, nagyon könnyű kiépíteni egy olyan jelzőrendszert, amiből látjuk mit kell tenni a fentihez hasonló helyzetben...