Konraad a Cégépítő Blog

Érdekességek, tippek trükkök a menedzsment világából

Egy kedves ügyfelünknél így fakadtak ki a kollégák: „Nem kapunk semmilyen pozitív visszajelzést. Csak leszúrást. Ha valamit pluszban megcsinálok, annak először örülnek, de aztán természetessé válik, és onnantól már az az alapelvárás. Nagyon nyomasztó“

Más:

Egy amerikai iskolában kísérletképpen eltörölték az évközi osztályzást. Kizárólag "megfelelt" és "nem felelt meg" értékeket lehetett szerezni. Az eredmény az lett, hogy visszaesett az egész osztály teljesítménye. Miért?

Akik eddig nem feleltek meg a vizsgákon ezután sem lettek jobbak - rájuk nézve nem változott semmi.

A a rosszabb és közepes tanulók viszont megörültek a dolognak: „Ezentúl nem lesz megkülönböztetés“ Eddig készültek ugyan, de volt aki lustaságból, volt aki másért nem tudott úgy teljesíteni, mint a jó tanulók. Most, hogy nincs osztályzás, elég belőni a megfelelt szintet, és ugyanott leszek, ahol a jótanulók...ez vagy sikerült, vagy nem.

A jó tanulók viszont gyorsan elvesztették a motivációjukat. Minek hajtsanak, ha ugyanolyan megítélés alá esnek, mint a rossz tanulók?

Nagyjából ez megy végbe a cégben is, ha nincs rendszeres teljesítmény mérés és visszajelzés.

Nincs motiváció a kiemelkedő teljesítményre, ha ugyanolyan megítélés alá esik, mint a gyengébb teljesítés. Mi értelme hajtani, ha nincs látható eredménye.

Ebből értető az is, miért kevés, ha -mint sok cégnél - csak alapelvárásokat fogalmazunk meg. Ez olyan lesz, mint a „megfelelt / nem felelt meg osztályzás: nem javítja a gyengén teljesítőket de önmagukhoz képest lerontja a jól teljesítőket.

A példa ugyan emberekre vonatkozik, de általánosítható:

  • Ha nem értékeljük az ötleteket, projekteket nincs motiváció arra, hogy a legtöbbet kihozzák belőlük. Elég, ha megfelelnek az alapelvárásoknak.
  • Ha nem értékeljük a beszálítókat, semmi nem motiválja őket, hogy jobbnál jobb feltételeket adjanak - hiszen elég csak megfelelni, nem kell a legjobbnak lenni.
  • Ha nem értékeljük a termékeket vagy üzletágakat, nincs motiváció a fejlesztésre, hiszen elég a tudat, hogy „rendben vannak“.

Azt hiszem mindez elég érv amellett, hogy rendszeresen értékeljük a kollégák, vezetők, termékek, fejlesztések, beszállítók...gyakorlatilag minden teljesítményét.

Az értékelés nem csak motivációt teremt. Arra is rákényszerít, hogy végiggondoljuk mik a fontos elvárásaink egy-egy területtől, a kollégákkal a beszállítókkal szemben. Végiggondoljuk, mi a minimum szint, és mikor mondjuk, hogy valaki professzionális vagy „mester“ szinten teszi a dolgát. Ez két dologhoz is jó:

Egyrészt a kiválasztáshoz. Ismerik az érzést? : „már a negyediknél tartunk, de még egyik sem vált be“ . Legtöbbször azért van, mert mi sem tudjuk igazán, kire van szükségünk. Ha végiggondoljuk az elvárásokat, tudni fogjuk azt is, kit keressünk - nem csak kollégák, de beszállítók, alvállalkozók és partnerek esetében is.

Másrészt a fejlesztéshez. Ha tudjuk hogy valaki miben jó és miben kevésbé, tudjuk azt is, hogy miben kell fejlődnie. Ez neki is segít, sőt ösztönzést is ad, mert láthatóvá válik a fejlődése.

Természetesen vannak tipikus érvek arra, hogy miért nem mérjük a teljesítményt egy-egy cégben:

„ Nálunk mindenki túlhajtja magát, nem jönne ki jól ha még méricskélnénk is őket“

Talán épp azért hajtják túl magukat, mert nem tudják, hogy mi a fontos és mi kevésbé az.

Másrészt - és ez a lényegesebb - a céget nem az viszi előre, ha sokat dolgoznak, hanem az, ha eredményesen dolgoznak. Hiába megyek el sok tárgyalásra, ha nem tudom hogyan kell eredményesen üzleti lehetőséget teremteni. Hiába gyártok dokumentumokat éjszakába nyúlóan, ha nem olvassa őket senki. Hiába töltöm a fél életemet megbeszéléseken, ha nem hozunk időben döntéseket.

„Nálunk olyan speciális területek vannak, amiket nem lehet mérni“

Való igaz, hogy nem lehet mindent mérni. Hogyan mérjem egy idegenvezető teljesítményét, aki egész nap a turistákkal van, és nem látom mint csinál? Hogyan mérjem egy raktáros teljesítményét vagy egy szoftverfejlesztőét?

Valójában a legspeciálisabb terület is mérhető, ha nem azt próbáljuk értékelni hogyan végzik a munkájukat, hanem azt, hogy mennyire teljesítik a fontos elvárásokat. Panaszkodnak-e az idegenvezetőre, vagy ajánlják másoknak is? Van-e késés, hiány vagy többlet a raktárban? Az ígért időben és költségkereten belül elkészül-e a fejlesztés?

„ Nincs mihez hasonlítani, amikor azt mondjuk jó, vagy jobb“.

Dehogynem. A kollégákat, termékeket, üzletágakat egymással össze lehet hasonlítani. Ha pedig ez sem megy, akkor a korábbi teljesítményéhez lehet hasonlítani.

„ Ezeket a dolgokat nem lehet számszerűen és objektíven mérni“

Nem is kell. Van amikor például a viselkedésminta jellemzi, hogy valaki milyen szinten van. Alapszint, ha felismer egy hibát és jelzi a főnökének. Professzionális szint, ha utánamegy, mi okozza a hibát. Mesterszint pedig, ha megoldási javaslatot is tesz. A mérés pedig arról szól, hogy végigvesszük, hogyan viselkedett az illető amikor hibákkal szembesült.

„Eddig is elég bonyolult volt az életünk, ne bonyolítsuk még jobban“

Éppen, hogy leegyszerűsítik a méréssel. Van ennek egy rossz „előélete“, amikor az IT cégek „rendszert építenek“ egy-egy ügyfelüknél. Ilyenkor előfordul, hogy megsokasodnak a táblázatok és az adminisztráció, amellett, hogy semmi sem javul. Ez valóban csak bonyolítja az életet.

Ellenben ha a következőképp fognak hozzá: minden vezető kövessen nyomon maximum 4 dolgot. Nem többet. Ezek közül legyen 1, ami a legátfogóbb, ami azonnal jelzi, ha valami nem úgy alakul, ahogy kellene. Emellett minden munkakörre írjanak fel 6-7 elvárást, és ezek teljesülését nézzék a kollégáknál. A következő cikkekben még lesz szó róla, hogyan működik ez.

És most térjünk vissza az ügyfélhez, ahol nem dicsértek senkit.

Nekik is azt javasoltuk, kezdjék el mérni a kollégák teljesítményét. Ezzel elérik, hogy

  • kénytelenek lesznek elismerni azt, aki jól teljesít - lesz tehát vállon veregetés - szakszóval pozitív visszacsatolás
  • nem lesz szubjektív az, hogy kit szúrnak le és kit dicsérnek meg - ezért nem lesznek kedvencek és fekete...-tudják mik
  • mindenki számára világos lesz, hogy miben kell fejlődnie, miben érdemes képeznie magát
  • nem vesznek fel olyan kollégákat, akiktől hosszas próbálkozás után meg kell válni - egy-egy néha azért így is becsúszik természetesen
  • lesznek kollégák, akik kiemelt teljesítményt nyújtanak egy-egy területen és mintával szolgálnak a többieknek

-- | --