Konraad a Cégépítő Blog

Érdekességek, tippek trükkök a menedzsment világából

ezzel a 4 dologgal kezdje ha szeretne végre "leadni" pár dolgot

manager

Senki nem ússza meg, hogy vezetővé váljon ha szeretné kiemelni a céget a párszemélyes, családi jellegű vállalkozás méretből.

Vezetővé válni annyit tesz, hogy a "cégemben dolgozom" irányultság helyett egyre inkább a "cégemért dolgozom" szerep kerül előtérbe.

Ez egy kemény kérdés. Főleg, ha eddig személyesen bennem bíztak a vevők, én voltam a garancia a jó minőségre, én tartottam kontroll alatt a pénzügyeket, én dolgoztam ki az újdonságokat (és én voltam, aki nem volt szabadságon, aki alig van otthon). Miért kemény kérdés? Mert ki fogja ezt jól és olyan erőbedobással csinálni ha nem én?

A vezetővé válás lényege pontosan ebben van. Megtanulni, hogy képesek legyünk másoknál elérni: ugyanolyan erőbedobással, teljesítménnyel, lelkesedéssel tolják a mi üzletünk szekerét, mintha a sajátjukat tolnák (és közben ne gondoljanak arra, hogy tulajdonképpen ezt az egészet maguk is meg tudják csinálni, tőlünk függetlenedve).

Persze az is egy lehetőség, hogy hozunk egy tapasztalt menedzsert a nagyvállalati szektorból. Csakhogy ők egyrészt a nagyvállalati menedzser fizetéshez szoktak, másrészt abban van tapasztalatuk, hogy egy nagy szervezetet működtessenek és nem abban, hogy egy kicsit felnövesszenek. Így legtöbbünknek marad a csináld magad verzió.


Mivel érdemes elkezdeni, mik legyenek az első lépések?

Mindenekelőtt szükség van egy tiszta és egyértelmű jövőképre, amit ismer és elfogad a csapat.

Jövőképe szinte mindenkinek van, aki vállalkozást visz. Csakhogy a legtöbbször mindössze egy erős vágy szintjén fogalmazódik meg a tulajdonos fejében és a többieknek ritkán ad támpontot ahhoz, hogy önállóak és kezdeményezők legyenek, rangsorolják mi a fontos és mi kevésbé. Az "én jövőképemet" fel kell váltani "mi jövőképünkre" ahhoz, hogy mindenki tudja mi a saját szerepe abban, hogy megvalósuljon, és majd mi lesz akkor, ha megvalósult Ez fontos ahhoz, hogy az emberek kezdeményezők legyenek, a magukénak érezzék a céget akkor is, ha valójában nincs benne tulajdonrészük.

Fontos, hogy tudatosítsák és átbeszéljék azokat az információkat, amik tiszta visszajelzést adnak egy-egy akció, intézkedés sikeréről, egy-egy ötlet életképességéről.

Hibázni nem "ciki". Senki nem lát a jövőbe, bizonytalan körülmények között kell döntéseket hozni. Teljesen természetes, hogy van amelyik bejön, mások meg nem. A lényeg, hogy tanulni tudjanak belőlük. Ha nem foglalkozunk azzal, hogy mi lett egy döntés következménye egyrészt nem sok esélyünk van arra, hogy észrevegyük a rossz mintákat és megerősítsük a jókat. Másrészt, ahol nem elemzik a következményeket ott nehéz érdemi felelősséget vállalni bármiért is. A cél ugyebár pedig éppen az lenne, hogy felelősséggel vegyenek át dolgokat a tulajdonostól.

Az előzőhöz kapcsolódik a visszacsatolás.

A praxisomban talán ennek az igényével találkozom a legtöbbször. A növekvő felelősséget akkor lehet felvállalni, ha érdemi visszacsatolást kap az ember. Ne legyen félreértés, a kollégáknak nem a rendszeres "vállon-veregetésre" van igényük. Különösen azoknak nem, akik döntéseket hoznak. Arra van szükségük, hogy megerősítsék őket abban amit jól csináltak és lássák azt is, miben kell fejlődniük. Ez igaz magára a tulajdonosra is, aki az üzletben profi, de most válik vezetővé. Jó ha tudja, mire érdemes fókuszálnia ezen az úton. Nagyvállalatoknál rendszeresen alkalmazzák az úgynevezett 360 fokos felméréseket, amiken keresztül egy vezető a főnökétől, a vele egy szinten lévőktől és a beosztottaitól is visszacsatolást kap.

Vezetői kommunikáció.

Amikor elindul az üzlet, többnyire barátok vagy családtagok dolgoznak együtt. Jól ismerik egymást nincs szükség sok magyarázatra. Ha valami félreértés vagy nézeteltérés van, tisztázzák úgy, ahogyan "civilként" is szokták. Ahogy bővül a cég újabb és újabb alkalmazottak érkeznek. Nagy a kísértés, hogy fenntartsuk a korábbi családias hangulatot. Csakhogy ők nem ezért jönnek. Megvan a saját családjuk és a saját barátaik. Számukra az a fontos, hogy világosan fogalmazzák meg számukra az elvárásokat, tudják melyik vezetőnek tartoznak felelősséggel, kitől kaphatnak feladatokat és utasításokat. Fontos számukra hogy legyenek szabályok. Tudják milyen úton jelezhetik, ha nem értenek egyet valamivel és mit kell tenniük, ha konfliktusba keverednek. Természetesen jó, ha a kollégák között oldott a légkör, barátságok köttetnek de ne akarjuk, hogy ugyanazok a minták menjenek tovább amik a kezdeti időszakban működtek.