Konraad a Cégépítő Blog

Érdekességek, tippek trükkök a menedzsment világából

“ Többet fizetek, mint amit máshol kapnának, mégsem dolgoznak úgy, ahogy kellene...ha pedig számonkérem őket megsértődnek, miért cseszegetem őket. Olyan is van, aki egyszerűen kilép”

A legtöbben megtapasztaltuk már az élményt: odafigyelünk, költünk a munkatársakra mégis úgy érezzük, nem nyújtanak annyit, amennyit várunk tőlük. Nem jó érezni, hogy nincs arányban az, amit beleteszünk azzal az igyekezettel, elkötelezettséggel amit cserébe kapunk tőlük.

Hogyan lehet ebből kiverekedni?

Mindenekelőtt a pénz szerepét érdemes tisztázni.

A témával foglalkozó mérvadó kutatások szerint: a pénzbeli juttatás növelése messze nem vált ki arányos növekedést a dolgozók ekötelezettségében. (Bővebben: T. Prezumic: Does money really affect motivation? A review of the research, HBR.org 2013 április)

Más szóval hiába fizetek az embereknek lényegesen többet mint korábban vagy akár mint a versenytársaim, nem várhatom, hogy ezzel arányosan az elkötelezettségük is lényegesen nagyobb lesz.

Ennek összetett okai vannak, de leegyszerűsítve azt mondhatjuk:

Ha valaki több pénzt kap, vagy minden évben megkapja a jutalmat, azt beépíti az elvárásai közé. Ha egyszer csak nem kap, akkor azt igazságtalanságnak éli meg. Ahogy a motiváció kutató Herzberg mutatott rá: a pénz egy“elégedetlenségi faktor”. Ha megvan, az nem növeli az elégedettséget de ha nincs, az növeli az elégedetlenséget.

Másodszor, még a menedzsment irodalom is hajlamos összemosni két dolgot: a munkahelyi elégedettséget és az ösztönzést.

A munkahelyi elégedettség ahhoz kell, hogy az emberek inkább az én cégemben dolgozzanak, mint a versenytásnál. De attól, hogy szeretnek nálam dolgozni, még nem fognak 120%-on pörögni.

Az ösztönzés viszont éppen erről szól: ösztönzőkkel a kollégák többet megtesznek, többet kihoznak magukból, mint ösztönzők nélkül. Itt nem az a cél, hogy elégedett legyen a munkahellyel (az alapfeltétel) hanem az, hogy cselekedjen. Többet, jobban, gyorsabban proaktívabban, stb.

 Mind a kettőre szükség van, de eltérő okból és eltérő eszközöket is igényelnek.

A cikkben a utóbbival foglalkozunk: mivel érhető el, hogy a kollégák többet kihozzanak magukból…

 

"...lassan közeledik az év vége. Nézem az árbevételi számokat. Nem rossz, de mit mondjak, lehetnének jobbak. Ami azt illeti, volt már jobb évünk. Valahogy fel kellene pörögni kicsit, nem csak most, hanem úgy általában.

De mit tegyek? Lépjek az értékesítők sarkára? Őn azt mondják, ugyanúgy hajtanak mint eddig. Vegyek fel plusz embert? De nem vagyok benne biztos, hogy be fogja hozni a költségét. Vagy indítsak el egy nagy kampányt? Hirdessek? Pont ez hozna be hirtelen egy csomó új vevőt?..."

Melyikünk ne tépelődött volna már hasonló kérdéseken vállalkozói pályafutása során? Sokat segítene ilyenkor, ha valami "jel" megmutatná mibe érdemes leginkább ölnünk a pénzt és az energiát.

Varázsgömb ugyan nincs (az ezotévés jövőbelátó csapat sem tudta megjósolni, hogy meg fogják szüntetni a műsorukat) - 

de mégis, nagyon könnyű kiépíteni egy olyan jelzőrendszert, amiből látjuk mit kell tenni a fentihez hasonló helyzetben...

A legtöbb vállalkozás életében előbb-utóbb eljön az idő, amikor vezetőket kell kinevezni. Szükség lesz valakire, aki mindennapi szinten irányítja a folyamatokat, kiadja a feladatokat a kollégáknak és gondja van rá, hogy minden rendben menjen.

Mi szokott ilyenkor a legkézenfekvőbb lenni?  

Kiválasztjuk a már tapasztalt vagy jól teljesítő munkatársakat. Hiszen ők "ismerik a dörgést", meg tudnak mutatni mindent az újaknak, látják, ha valami nincs rendben, "nem lehet őket átverni". Ha könnyen szót értünk velük és úgy érezzük számíthatunk rájuk, ők ideális jelöltek...

...van akinél ez egyből beválik, mások viszont a csalódnak: "hiába van a vezető, mégis minden az én nyakamban van"

Embereket irányítani, a cég egy-egy területét vezetni ugyanis teljesen más dolog, mint kitűnően ellátni egy (vagy akár több) munkakör feladatait. Teljesen más képességek is kellenek hozzá.

Nem elég jó szakembernek lenni ahhoz, hogy valaki jó vezető legyen. Sőt, nem is feltétlenül a legjobb szakrmber a jó választás a vezetői pozícióra.

Nézzük minek kell meglennie a vezetőben, hogy rá tudjuk bízni egy terület mindennapi irányítását...

 Mielőtt tovább olvasnál, kérlek válaszolj nagyon gyorsan a következő kérdésre

Egy ütő és egy labda együtt 1.100 forint

Az ütő 1.000 forinttal drágább, mint a labda.

Mennyibe kerül a labda?

Mondd ki a választ…

 

néha még akkor is halogatjuk a döntést, amikor már megtaláltuk a megfelelő megoldást

 

- miért van ez és mit tehetünk ellene?

Ismeri az érzést, amikor valamire találunk jó megoldást, de aztán a többi lehetőséggel összehasonlítva mégis elbizonytalanodunk? Nem arról van szó hogy felmerül egy, még ennél is egyértelműen jobb lehetőség. Egyszerűen elbizonytalanodunk és ahelyett hogy elhatároznánk magunkat, tovább folytatjuk a keresgélést.

Egyik ismerősöm a legutóbbi lakásvásárlásnál volt így. Már a keresés elején talált egyet, ami megtetszett neki. Bauhaus stílus, amire mindig is vágyott, jó elosztás, ideális mértet, megfelelő tájolás. Egyetlen bökkenő, hogy az utolsó emeleten volt, igaz liftes házban. Maradt még még pár megnézendő cím a tarsolyában. Részben udvariasságból részben kíváncsiságból -ki ne szeretne bekukkantani más otthonába- nem monda le őket. Nem igazán adott esélyt annak, hogy talál egyet ami még a Bauhausnál is jobb lesz, de hát ki tudja...

Nem is talált jobbat. Talált viszont egy másikat, ami első emeleti volt, szintén nagyon jó beosztású, remek tájolással. Csakhogy ez meg szecessziós volt nagy belmagassággal és ganggal - igaz ez utóbbit szépen rendben tartották. Ismerősöm nem utálja a szecessziós stílust, de nem is a kedvence, és ott az örök kérdés: ki lehet fűteni rendesen?